Gestion des connaissances 3 : une autre dimension

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WaterAid/Mani Karmacharya

La gestion des connaissances est à l'origine de plusieurs éléments essentiels à notre volonté d'accroître notre redevabilité envers les personnes pour lesquelles et avec lesquelles nous travaillons. L'auteur invité Pete Cranston et Aditi Chandak, conseiller en apprentissage et en connaissances de WaterAid, présentent la prochaine phase de la Revue de la gestion des connaissances de WaterAid.

En 2016, nous avons tenu deux blogs sur le bilan de la gestion des connaissances de WaterAid UK. Dans notre dernier blog, nous avons expliqué comment nous avons cherché et communiqué des exemples de réussite en matière d'apprentissage et de gestion des connaissances, et comment tenir des conversations positives qui nous aideront à apprendre. Nous avons récemment entamé la phase suivante du travail : un « projet d'accélérateur de connaissances et d'apprentissage ». Dans ce blog, nous présentons ce projet et nous nous concentrons sur quelques solutions pratiques permettant de renforcer l'apprentissage et la gestion des connaissances.

Tout notre travail de gestion des connaissances est axé sur l'objectif principal de WaterAid : « développer des méthodes de travail nouvelles et renforcées nous permettant de maximiser notre impact ». L'amélioration des compétences et des processus d'apprentissage et de gestion des connaissances est également fondamentale pour une planification, un suivi, une évaluation et un établissement de rapports réussis (PMER). Ces éléments sont essentiels pour accroître notre redevabilité envers ceux pour qui et avec qui nous travaillons. En outre, la gestion des connaissances est importante pour établir des preuves afin d'influencer, plaider efficacement et diffuser les connaissances pour permettre le renforcement et le changement du secteur.

Au cours des 18 prochains mois, nous travaillerons dans quatre pays afin d'explorer les moyens par lesquels les individus, les équipes et les dirigeants peuvent intégrer un meilleur apprentissage et un meilleur partage des connaissances dans le rythme quotidien de leurs activités.

Individus, équipes et dirigeants

En synthétisant les résultats de l'examen, il nous est apparu clairement que, si WaterAid souhaite tirer des leçons des bonnes pratiques, il fallait se concentrer sur trois niveaux :

1. Individuel

Le changement durable commence au niveau des attitudes et des actions personnelles, avec des individus qui changent la façon dont ils se comportent et agissent avec les autres. Nous avons constamment rencontré des membres du personnel de WaterAid, à tous les niveaux, qui étaient des modèles pour leurs collègues, par exemple, dans la manière dont ils cherchaient constamment à : remettre en question ; chercher à apprendre ce qui fonctionne bien et moins bien ; s'engager et collaborer avec les autres pour relever les défis et intégrer l'apprentissage ; répondre avec enthousiasme et volontairement aux demandes d'idées et de soutien.

Les capacités personnelles, les compétences, les préférences en matière d'apprentissage et de communication, ainsi que les méthodes de travail influencent la manière dont un individu s'engage dans son environnement de travail. La culture du travail de chaque lieu influence énormément l'efficacité des efforts individuels en matière d'apprentissage et de partage des connaissances, notamment en termes de motivation du personnel. Et, bien sûr, l'engagement des ressources et le leadership de la direction sont nécessaires pour soutenir une norme minimale en matière de communication et d'autres compétences liées à l'apprentissage.

Mais toute une série de choix quotidiens sont le fait des individus, par exemple :

  • Ce qu'il faut privilégier
  • Comment remettre en question les hypothèses et les pratiques actuelles - faire preuve d'un esprit critique
  • S'il faut chercher à apprendre en dehors du contexte immédiat
  • S'il faut faire l'effort de partager plus largement les idées, les innovations et les leçons.

Six thèmes principaux sont apparus :

  • Curation - sélection, filtrage et partage d'informations pertinentes pour des projets particuliers
  • Communiquer efficacement avec les autres
  • Réflexion critique sur la pratique actuelle
  • Mise en réseau et connexion
  • Apprentissage

Les compétences décrivant les bonnes pratiques dans ces domaines peuvent être utilisées comme une liste de contrôle ou pour le développement du personnel.

2. Équipe

Les gens travaillent en équipes, qu'elles soient organisées par projets, par programmes ou par structures organisationnelles. Présenter un aperçu de la façon dont les meilleures équipes de l'organisation travaillent peut fournir un point de comparaison. Dans cette section, cinq thèmes sont ressortis de l'étude :

  • L'apprentissage est au centre des plans et des activités de l'équipe.
  • La pratique du partage des connaissances répond aux préférences d'apprentissage individuelles, enrichissant le programme global tout en capturant l'apprentissage d'ailleurs.
  • La communication facilite le flux d'informations et de connaissances à travers l'organisation.
  • Partenariat et mise en réseau
  • Capture des connaissances

3. Leaders

La direction est toujours encourageante et facilite souvent les activités d'apprentissage.

La direction est extrêmement favorable à la réflexion, à l'apprentissage et au partage.

Ces deux citations du personnel de WaterAid Bangladesh et de WaterAid Madagascar sont typiques des collègues interrogés dans le cadre du bilan de la gestion des connaissances. Elles illustrent la principale (et non surprenante) conclusion : l'impulsion et le soutien de la direction sont essentiels pour établir et nourrir une culture d'apprentissage et de partage des connaissances favorable.

Un des autres résultats de ce bilan a été la création d'un outil d'analyse de la culture de gestion des connaissances que les équipes de direction peuvent utiliser avec leur personnel pour comprendre les perceptions actuelles de la manière dont la culture soutient le partage efficace des connaissances et l'apprentissage. Cet outil peut constituer une base de référence pour mesurer les progrès accomplis.

Projet d'accélérateur de connaissances et d'apprentissage

Ce projet de 18 mois nous donne l'occasion de renforcer l'apprentissage et la gestion des connaissances dans les projets sélectionnés du programme national. Le projet accélérateur vise à permettre aux équipes et au personnel de devenir plus efficaces et plus systématiques dans leur façon de réfléchir aux progrès et de partager l'apprentissage. Il a commencé par l'évaluation et a identifié les lacunes qui alimenteront le plan d'action.

Nous continuerons à bloguer sur le projet en explorant comment tirer des leçons des résultats de l'outil d'évaluation, et comment faire avancer les recommandations pour renforcer l'apprentissage et la gestion des connaissances dans le rythme quotidien des affaires.